Wet Toekomst Pensioenen

In de zomer van 2019 kondigde Minister Koolmees aan tot een principe akkoord te zijn gekomen met de sociale partners voor het wijzigen van het huidige pensioenstelsel in Nederland. Dit principe akkoord is in de zomer van 2020 omgezet in een definitief PensioenAkkoord. Inmiddels zijn de opgestelde concept wetteksten aan de markt aangeboden voor commentaar en blijft het streven om nog in 2021 te komen tot definitieve wetgeving per 1 januari 2022. Uiteindelijk moeten dan alle pensioenregelingen uiterlijk per 1 januari 2026 voldoen aan de nieuwe eisen.

De verschillende pensioenuitvoerders
Ongeveer 70% van de werknemers bouwt zijn pensioen op via het bedrijfstakpensioenfonds dat verplicht gesteld is voor alle werkgevers in de betreffende bedrijfstak. De impact van de nieuwe wetgeving is hier aanzienlijk en de sociale partners beslissing over de uitwerking hiervan. De werkgevers en werknemers moeten gewoon rustig afwachten hoe hun pensioenfonds de wijzigingen doorvoert.

Er zijn nog ongeveer 150 (groepen van) ondernemingen met hun eigen pensioenfonds. Omdat het hier doorgaans wat grotere ondernemingen betreft, is de rol van de sociale partners hier ook aanzienlijk. In sommige gevallen zullen alle werknemers wel individueel moeten instemmen met de beoogde wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen en dan heeft de ondernemingsraad hierin een heel belangrijk aandeel.

Waar het gaat om de ongeveer 50.000 werkgevers met een eigen pensioenregeling, welke wordt uitgevoerd door een commerciële pensioenuitvoerder, ligt de invoering van de wetgeving een stuk complexer. Het is nu namelijk de werkgever die het initiatief neemt tot de wijziging en hierbij uiteindelijk de instemming nodig heeft van de ondernemingsraad en de individuele werknemers.

De eigen pensioenregeling nader bezien
Waar de werkgever nu nog een middelloonregeling heeft bij een pensioenverzekeraar bieden de huidige concept wetteksten de mogelijkheid om deze te continueren tot 1 januari 2026. Hierna zal moeten worden overgestapt op het nieuwe pensioensysteem, te weten de beschikbare premieregeling op basis van een gelijkblijvend premiepercentage. Dit betekent dat bij een eerder eindigen van de uitvoeringsovereenkomst de werkgever een keuze moet maken tussen het volbrengen van de maximale overgangstermijn of het direct aanpassen van de pensioenregeling.

Een werkgever met een beschikbare premieregeling waarbij de premie-inleg gebaseerd is op een gelijkblijvend premiepercentage heeft vandaag de dag al een pensioenregeling welke voldoet aan de nieuwe wettelijke eisen. Deze werkgever hoeft in de basis dus niets te doen. Wel heeft hij de mogelijkheid om deze regeling nog in 2021 om te bouwen naar een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel.

De werkgever die vandaag de dag een premieregeling heeft welke gebaseerd is op een stijgende premie-inleg mag deze tot aan 2026 continueren voor bestaande en nieuwe werknemers. Vanaf 2026 moet de stijgende premiestaffel blijven binnen de nieuwe wettelijke kaders (overgangsregiem) en kunnen er geen nieuwe deelnemers meer opgenomen worden in deze regeling. Voor nieuwe werknemers zal dus een andere premieregeling opgezet moeten worden met een gelijkblijvende premie-inleg.

En wat is nu wijsheid?
Wat de beste keuze is, hangt natuurlijk van heel veel factoren af. Welke rol speelt de pensioenregeling binnen het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, wat is het beschikbare premiebudget en prevaleert de verzorgingsgedachte of is de pensioenregeling puur een vorm van beloning?

Een werkgever met een middelloonregeling heeft bij het afsluiten ervan de verzorging van de werknemer na pensionering voor ogen gehad. Een gegarandeerd pensioen waarbij de hoogte gebaseerd is op het genoten loon en het aantal gewerkte dienstjaren. De afgelopen jaren is de premie van deze regeling wel aanzienlijk opgelopen door de lage rentestand en het alsmaar oplopen van de levensverwachting. Indien de werkgever toch graag wil vasthouden aan de verzorgingsgedachte van de pensioenregeling dan ligt een stijgende premiestaffel meer in de rede dan een gelijkblijvende premie. En dan is actie in 2021 wel degelijk vereist.

Ook een werkgever met een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel beoogd hiermee een uiteindelijk pensioenresultaat dat gelijk is voor alle leeftijdscategorieën. Door het toenemen van de gemiddelde leeftijd in de onderneming loopt de totale premielast ook op. Hoewel er voor deze regeling een ruimhartig overgangsregiem gaat gelden, zal de werkgever de uitgangspunten van de regeling onder de loep moeten nemen. Is er nog steeds ruimte voor een jaarlijks oplopende premielast, is het wenselijk dat er op termijn twee verschillende pensioenregelingen binnen de onderneming lopen en wat is de impact van compensatie aan de werknemers indien vanaf nu voor alle werknemers een gelijkblijvende premie zou gaan gelden?

En een werkgever met een gelijkblijvende premieregeling zal moeten bezien of hij alsnog in 2021 wil overstappen op een stijgende premie-inleg. Wat was destijds de overweging om te kiezen voor een gelijkblijvende premie en geldt deze overweging nog steeds? Of willen de werknemers liever een stijgende premiestaffel met invoering van een eigen bijdrage?

Wat is de rol van de ondernemingsraad?
Voordat de werkgever kan overgaan tot het wijzigen van de pensioenregeling zal hij een instemmingsverzoek moeten doen bij de ondernemingsraad. Hierbij zal hij niet enkel in moeten gaan op de impact van de wijzigen voor de werknemers maar ook op zijn overwegingen. De ondernemingsraad zal de instemmingsaanvraag gedegen moeten beoordelen en alle belangen goed moeten afwegen. Hoewel de instemming van de ondernemingsraad de individuele werknemer niet bindt, hechten werknemers doorgaans wel waarde aan het oordeel van de ondernemingsraad.

De ondernemingsraad hoeft echter niet te wachten op de acties vanuit de werkgever. Indien de ondernemingsraad van mening is dat het aanpassen van de pensioenregeling wenselijk is, kan het uit eigen beweging dit onder de aandacht brengen van de werkgever. Zeker als het gaat om een mogelijkheid die binnenkort vervalt.

Afronding
Hoewel het officiële wetgevingsproces nog moet beginnen, geven de concept wetteksten ten aanzien van de verzekerde pensioenregelingen wel alvast stof tot nadenken. Wat wil de werkgever in de komende jaren met de arbeidsvoorwaarde pensioen en welke keuzes passen daar in 2021 het beste bij. De verwachting is dat de wet op zijn vroegst eind 2021 zal worden aangenomen en als deze dan nagenoeg direct ingaat, zijn bepaalde besluiten dan niet meer te nemen. Ook de ondernemingsraad doet er verstandig aan om het onderwerp pensioen nog in 2021 op de agenda te zetten en de werkgever eventueel ongevraagd van advies te voorzien.

[Bron: &Gommer Pensions Group]


 

Terug naar het overzicht

Recente artikelen

PensioenNieuws

 Op 16 december 2020 is op internet de internetconsultatie over het ‘Wetsvoorstel Toekomst Pensioenen’...
02-2021

Het transitie-FTK, een verdere uitwerking van het PensioenAkkoord

 Op 16 december jongstleden heeft minister Koolmees de Tweede Kamer geïnformeerd over de verdere stappen...
02-2021
Pythagoraslaan 101 | 3584 BB Utrecht | 030 303 11 11 | info@novadia.nl
Terug naar boven
©Novadia 2021